劳动赋能发展，法治护航前行。劳动关系事关民生福祉、经济发展与社会和谐。当前，伴随平台经济与共享经济快速发展，劳动争议案件呈现法律关系复杂化、用工形式隐蔽化的新趋势。部分市场主体以劳务外包、劳务派遣、民事合作协议等名义变相规避用工责任，关联企业混同用工、隐性侵权等问题多发频发。如何精准界定劳动关系边界、依法兜底保障劳动者合法权益、统筹平衡用工合规与企业经营活力，是新时代劳动司法必须直面回应的现实课题。
基本案情
万某某于2023年3月与某某化工公司签订三年固定期限劳动合同，从事一线化工操作岗位工作。入职时，万某某已参加公司统一组织的岗前合规培训，书面签署入职承诺书，明确知悉并自愿遵守公司《制度汇编》《奖惩条例》《安全生产奖惩细则》等全部公司内部管理规章制度，熟知岗位纪律、奖惩考核等全链条用工管理规定。
履职过程中，万某某存在零星轻微违规行为，包括个别工作日上班迟到、未按时参加公司集体工作会议、当班期间违规使用防爆手机等，公司已依规对上述单项不当行为作出扣分、扣款。后续公司又以万某某多项行为严重违法公司规章制度为由，于2025年3月径直向万某某送达解除劳动合同通知书，以案涉行为严重违反劳动纪律、破坏厂区生产秩序、存在重大安全隐患为由，依据公司内部奖惩条例，在未开展谈心约谈警示教育、未给予整改纠错缓冲周期、未履行梯级柔性管理方式前提下，单方宣布解除劳动关系。万某某对公司单方解除劳动关系不予认可，拒绝签收解除合同通知书。后万某某依法向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张公司构成违法解除劳动关系，要求支付违法解除赔偿金、补发延时加班工资、支付未休带薪年休假工资、退还违规罚款等诉求。仲裁机构驳回万某某全部仲裁请求，万某某不服该裁决，向潜江市人民法院提起诉讼。
裁判结果
潜江市人民法院经审理认为：用人单位主张万某严重违反规章制度的相关行为，部事实无有效客观证据佐证，依法不予采信；万某某既往零星轻微违规行为，企业已针对性做出惩戒处置，不应进行二次从严评价和重复追责；工作群内过激言论系对岗位考核、卫生扣款事项的诉求表达，未针对性辱骂诋毁个人、未恶意损毁企业声誉；现场争执冲动行为已被其他同事及时劝阻，并未扰乱企业正常经营秩序，未达到严重违反规章制度的认定标准。企业直接适用顶格惩戒条款解除劳动合同，未遵循梯级管理、教育整改前置流程，明显超出合理限度，依法认定企业构成违法解除劳动关系。
一审法院依法作出判决：判令某某化工公司限期向万某某支付违法解除劳动合同经济赔偿金，并支付延时加班工资，依法驳回其他不合理诉求。一审宣判后，涉案化工公司不服该判决，提起上诉。湖北省汉江中级人民法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
规范企业惩戒行权边界，严禁重复追责叠加处罚。劳动用工管理应当恪守公平合法原则，用人单位依规开展在岗纪律考核、轻微违纪惩戒合法合规，但不得对劳动者同一履职瑕疵行为，先后作出多次评价、多层叠加从严追责。本案明确司法裁判导向，严格规范企业内部用工考核与惩戒流程，杜绝滥用内部规章制度加码追责、变相加重劳动者履职负担，从源头规范企业日常用工管理行为，守住合规用工底线。
坚持劳动用工处罚比例原则，杜绝一刀切顶格处置。劳动者日常履职中偶发情绪性言行、轻微冲动行为，未造成实质性安全生产隐患、未产生恶劣不良影响、未损毁企业核心权益的，企业应当优先采取谈心约谈、警示教育、通报提醒、调离原岗位等柔性梯级举措，给予劳动者纠错整改合理缓冲空间。不能直接将解除劳动关系作为首选惩戒手段，剥夺了劳动者生存和劳动的权利。
强化司法正向指引，护航辖区和谐用工生态。本案聚焦企业依据内部规章滥用单方解除权高发痛点，精准发挥典型案例示范指引作用，一方面引导辖区各类工业企业、生产经营主体完善分级分类劳动奖惩机制，细化轻重有别的违规处置流程，理性规范处置在岗履职轻微纠纷；另一方面切实保障一线产业工人合法劳动权益，助力化解劳资对立矛盾，聚力构建互信共生、规范有序、互利共赢的新时代和谐劳动关系，以高质量劳动司法护航企业和谐稳定发展。
（胡申华）
