劳动赋能发展，法治护航前行。劳动关系事关民生福祉、经济发展与社会和谐。当前，伴随平台经济与共享经济快速发展，劳动争议案件呈现法律关系复杂化、用工形式隐蔽化的新趋势。部分市场主体以劳务外包、劳务派遣、民事合作协议等名义变相规避用工责任，关联企业混同用工、隐性侵权等问题多发频发。如何精准界定劳动关系边界、依法兜底保障劳动者合法权益、统筹平衡用工合规与企业经营活力，是新时代劳动司法必须直面回应的现实课题。
基本案情
2009年2月，李某入职湖北某石油技术服务有限公司。后续用工规范衔接过渡，2021年1月，双方签订无固定期限劳动合同，合同中笼统约定工作地点为湖北省全域。履职多年间，李某长期固定在武汉办公履职，先后兼任关联子公司多项管理职务，家庭常住居所、子女就学均落地武汉。
2024年10月，某石油技术公司以优化内部经营布局为由，单方正式下发通知，要求李某三日内从武汉赶赴潜江本部到岗履职，逾期未到岗将直接按自动离职处置。李某当即书面回函提出异议，明确案涉跨市域调整工作地点，属于单方变更劳动合同，直接打乱现有家庭生活节奏、影响子女正常就学，企业未提供任何异地通勤、安居配套保障，调岗方案缺乏合理性，明确拒绝此次单方岗位调动。双方协商未果后，公司关停武汉全部办公地点，全面切断李某正常在岗履职工作条件，同步停发在岗劳动工资、暂停社保缴纳，以实际行为单方中断劳动关系履约条件。李某遂依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张确认劳动关系解除、补发拖欠工资、支付未休带薪年休假工资、支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁机构仅支持部分在岗工资诉求，驳回经济补偿金等核心诉求。李某不服仲裁裁决，向潜江市人民法院提起民事诉讼。
裁判结果
潜江市人民法院审理查明全案事实，核查双方证据、往来书面函件、履职凭证、居住就学佐证等材料，精准厘清劳资双方法定权责边界，依法作出一审判决：一是确认双方签订的无固定期限劳动合同自企业关停武汉办公场地、停止提供劳动条件之日起依法解除；二是判令涉案公司限期足额支付李某在岗期间拖欠劳动工资；三是依法判令涉案公司支付李某经济补偿金；四是判令支付李某在未休带薪年休假工资。
一审宣判后，用人单位与劳动者均不服一审裁判结果，分别向上一级法院提起上诉。湖北省汉江中级人民法院经审理，认定一审判决事实认定清楚、证据确实充分、法律适用无误、裁量尺度公允，最终作出终审判决：驳回双方全部上诉请求，维持原判。
典型意义
司法实务中，部分用人单位为扩大自身用工自主权，刻意在劳动合同中宽泛划定全域性工作地点，规避后续跨区域调岗协商法定义务，变相损害劳动者合法就业权益。本案司法裁判明确刚性尺度：笼统宽泛的全域工作地点为格式约定，不具备排他性履约效力；劳资双方长期稳定固定的实际履职地点，视为双方合意确认的用工地点，无正当合理事由，用人单位不得单方强制跨市域调整变更，规制企业不规范用工行为，筑牢劳动者基础就业法治防线。明确用工主体如需调整核心劳动履约内容，必须提前与劳动者平等充分协商，配套完善异地履职保障举措，未达成一致意见不得变相停岗、停薪、解除劳动关系，双向护航企业良性经营、劳动者安心就业。
强化以案普法赋能，共建和谐劳动关系。一方面面向辖区各类市场主体普法释规，引导企业健全完善内部用工管理制度，规范岗位调动、属地调整全流程合规操作；另一方面指引广大劳动者增强法治维权意识，妥善留存用工、沟通、履职凭证，理性合法依规维权。
（李红）
